Napokon belül élesedik a szabály, ami átírhatja a fizetéseket – szakértőt kérdeztünk a változásról

Június 7-én fontos határidőhöz érkezik az Európai Unió bértranszparencia-irányelve: eddig kell a tagállamoknak átültetniük a szabályokat a nemzeti jogba. A változás sok munkavállalót és céget érinthet, mégis rengeteg félreértés övezi. Sokan attól tartanak, hogy a jövőben bárki megnézheti majd a kollégája fizetését, mások viszont abban bíznak, hogy végre kézzelfoghatóbbá válik, mi alapján keres valaki többet vagy kevesebbet ugyanabban a munkakörben.

A HírExtra megkereste Katkics Attilát, a Step by Step Consulting, vagyis az SBSCONS alapító-tulajdonosát, aki elmondta:

a legfontosabb, hogy a bértranszparencia nem a fizetések teljes kiteregetéséről szól, hanem arról, hogy a cégeknek átláthatóbb, igazolhatóbb és nemi szempontból semleges bérezési rendszert kell működtetniük.

Nem fogjuk látni a kollégák pontos fizetését

A bértranszparencia lényege az, hogy az azonos vagy egyenlő értékű munkáért azonos bér járjon, nemtől függetlenül. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a céges belső rendszerekben bárki böngészheti majd mások bérpapírját.

„Ez a legelterjedtebb tévhit – és pont ez okozza a legtöbb felesleges pánikot. Az irányelv nem arról szól, hogy a kolléga bére nyilvánosan látható lesz, hanem arról, hogy a munkáltatóknak dokumentált, átlátható és nemi szempontból semleges rendszert kell működtetniük a bérezési döntéseik mögött” – mondta Katkics Attila. A munkavállalók tehát nem a főnökük vagy egy konkrét kollégájuk fizetését kérhetik ki. „Az egyéni fizetések továbbra is bizalmasak maradnak. Amit megkérhetsz, az a saját béred meghatározásának szempontjai, és az azonos vagy hasonló munkakört betöltők nemek szerinti átlagos bérszintje” – tette hozzá a szakértő. A munkáltatónak erre írásban kell válaszolnia, a válaszadásra pedig két hónap áll rendelkezésre. Fontos részlet, hogy a cég nem bújhat majd fizetési titoktartás mögé, ha a munkavállaló a saját bérének meghatározásáról vagy az összehasonlítható munkakörök átlagbéréről kér tájékoztatást.

Mit jelent az, hogy egyenlő értékű munka?

A szabályozás egyik kulcskérdése, hogy mitől számít két munkakör azonosnak vagy egyenlő értékűnek. Ez nem pusztán a pozíció elnevezésén múlik. A cégeknek azt kell majd vizsgálniuk, hogy az adott munkához milyen készségek, milyen erőfeszítés, mekkora felelősség és milyen munkakörülmények tartoznak.

„Az egyenlő érték meghatározása négy objektív, nemi szempontból semleges kritériumon alapul: készségek, erőfeszítés, felelősség és munkakörülmények – és az értékelés soha nem alapulhat nemen” – magyarázta Katkics Attila. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkáltatóknak dokumentált munkakör-értékelési rendszert kell kialakítaniuk. Nem lesz elég annyit mondani, hogy valaki jobb alkut kötött, többért jött át, vagy mindig is ennyit keresett. A bérkülönbségeket bizonyítani és indokolni kell.

A szakértő szerint elfogadható indok lehet például a tapasztalat, a teljesítmény vagy a nagyobb felelősségi kör, de csak akkor, ha ezek valóban mérhetőek, dokumentáltak és következetesen alkalmazzák őket. Ami viszont különösen fontos: a korábbi munkahelyen kapott fizetés nem lehet hivatkozási alap, mert a munkáltató a toborzás során nem kérdezhet rá a jelölt korábbi bérére.

Ha 5 százaléknál nagyobb a különbség, lépni kell

Az irányelv egyik legfontosabb eleme az 5 százalékos küszöb.

„Ha az eltérés meghaladja az 5 százalékot és a munkáltató nem tud rá objektív, nemi szempontból semleges magyarázatot adni, kötelező közös bérértékelést kell lefolytatni – a munkavállalói képviseletekkel együttműködve”

– mondta Katkics Attila. Ez nem puszta adminisztrációs feladat. A bérértékelés eredményeként korrekciós intézkedési tervre is szükség lehet, amelyet végre kell hajtani. Ha a munkáltató ezt elmulasztja, annak szankciók, végső esetben akár bírósági eljárás is lehet a következménye.

A bérsáv az álláskeresést is átalakíthatja

A szakértő szerint 2026. június 7-től a bérsávot legkésőbb az első interjú előtt közölni kell, és a munkáltató nem kérdezhet rá a jelölt korábbi fizetésére. Bár az álláshirdetésbe nem feltétlenül kötelező beleírni a bért, erősen ajánlott lehet, hiszen a tapasztalatok szerint a bér szempontjából is átlátható hirdetésekre több releváns jelentkezés érkezhet. Ez az álláskeresők alkupozícióját is megváltoztathatja: ha már a folyamat elején látszik a bérsáv, kevesebb lehet a félreértés, a felesleges interjúk száma is csökkenhet, és a jelöltek könnyebben eldönthetik, hogy egyáltalán érdemes-e jelentkezniük.

A cégeknek nem elég az utolsó pillanatban észbe kapni

A munkáltatók számára a bértranszparencia nem egyetlen új szabályt jelent, hanem több belső folyamat átalakítását. A 150 főnél nagyobb cégeknél 2027. június 7-től már jelentési kötelezettség is megjelenik, a 100-149 fős munkáltatóknál pedig 2031-ben jön az első jelentési kör. A 250 fő feletti cégeknél az adatszolgáltatás évente, a 100-249 fő közötti cégeknél háromévente ismétlődik.

Katkics Attila szerint három területet mindenképpen rendbe kell tenni: a dokumentált, nemi szempontból semleges munkakör-értékelési rendszert, a munkakörönkénti bérsávokat, valamint a toborzási folyamatot. Ez utóbbihoz tartozik az is, hogy mit írnak az álláshirdetésbe, és milyen kérdéseket tesznek fel az interjúkon.

Lehetnek kiskapuk, de ezek könnyen visszaüthetnek

A szakértő szerint reális kockázat, hogy egyes cégek formálisan megpróbálnak megfelelni a szabályoknak, miközben a bérek ténylegesen nem válnak átláthatóbbá.

„A leggyakoribb kiskapu a túl széles bérsáv – ha valaki 400 000 és 900 000 forint közötti sávot hirdet meg, az formálisan megfelel, tartalmilag azonban semmit nem mond”

– figyelmeztetett Katkics Attila.

Hasonló probléma lehet, ha a munkáltató minden bérkülönbséget egyéni tárgyalás eredményeként próbál megmagyarázni, de nincs mögötte dokumentáció. Éppen ezek azok a helyzetek, amelyeket a munkavállalói tájékoztatási jog, a belső adatkérések és az esetleges ellenőrzések felszínre hozhatnak.

Több fizetésemelési kérés jöhet

A bértranszparencia egyik legnagyobb hatása az lehet, hogy a dolgozók erősebb pozícióból tárgyalhatnak. Ha valaki megtudja, hogy az összehasonlítható munkakörben dolgozók átlagához képest kevesebbet keres, már nem érzésre vagy pletykákra, hanem konkrét adatra támaszkodva ülhet le a munkáltatóval.

„Erre a munkáltatóknak fel kell készülniük. Aki ma kevesebbet keres, mint az összehasonlítható munkakörben lévő kolléga, annak kezébe kerül egy konkrét adat, amivel tárgyalóasztalhoz ülhet” – mondta Katkics Attila. A szakértő szerint ez különösen igaz lehet a fiatalabb munkavállalókra, köztük a Z generációra, amely általában nyitottabban beszél a fizetésről, és kevésbé fogadja el a régi munkahelyi tabukat. A cégeknek ezért nem csak jogi, hanem kommunikációs és HR-stratégiai szempontból is fel kell készülniük arra, hogy a bérekről innentől nehezebb lesz homályosan beszélni.